O Governo Federal, por meio da Medida Provisória 936, de 1º de abril de 2020, instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com o claro objetivo de manter o emprego dos trabalhadores e garantir a continuidade das atividades empresariais durante a pandemia de Coronavírus.
O momento vivido pelo Brasil e pelo mundo é grave e, diante deste estado de calamidade, é preciso cuidar da saúde e da vida da população, mas sem deixar de lado a economia.
A MP 936 instituiu como medidas do Programa Emergencial, a possibilidade da redução proporcional de jornada de trabalho e salários e a suspensão temporária do contrato de trabalho. Para isso, o empregador deverá informar ao Ministério da Economia no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo.
O benefício será custeado pela União enquanto perdurar a redução e a suspensão do contrato de trabalho.
A primeira parcela do benefício será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que haja a informação supracitada da celebração do acordo.
Redução proporcional da jornada de trabalho e salários
As informações mais importantes para as empresas acerca da redução da jornada de trabalho e salários são:
- A redução poderá ocorrer por até 90 dias. Pode ser menor, mas não pode ultrapassar 90 dias.
- Poderá ser feita a redução mediante acordo individual com o empregado, encaminhando a ele com antecedência de no mínimo 2 dias corridos.
- As reduções poderão ser nos percentuais de 25%, 50% e 70%. Entretanto, convenção ou acordo coletivo poderão estabelecer percentuais de redução de jornada e salário diferentes destes.
- O salário deve ser restabelecido ao valor original, bem como a carga horária original, no prazo de dois dias corridos, em três hipóteses:
- assim que encerrar o estado de calamidade, que a princípio é dia 31/12/2020.
- assim que encerrar o prazo previsto no acordo individual.
- se o empregador decidir que a redução salarial e da carga horária se encerre antes do período disposto no acordo.
Suspensão temporária do contrato de trabalho
Basicamente, as informações são as mesmas anteriores, com algumas alterações e acréscimos. Segue:
- A suspensão poderá ocorrer por até 60 dias. Pode ser menor, mas não pode ultrapassar 60 dias. Uma novidade em relação à redução é a possibilidade de fracionar a suspensão em dois períodos de 30 dias cada.
- Mesma coisa do artigo anterior no que concerne à realização da suspensão mediante acordo individual com o empregado, encaminhando-o com antecedência de no mínimo 2 dias corridos.
- Durante o período de suspensão do contrato, o empregado terá direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados. Além disso, foi autorizado durante o período de suspensão o recolhimento para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo.
- O contrato deve ser restabelecido normalmente, no prazo de dois dias corridos, em três hipóteses:
- assim que encerrar o estado de calamidade, que a princípio é dia 31/12/2020.
- assim que encerrar o prazo previsto no acordo individual.
- se o empregador decidir que a suspensão se encerre antes do período disposto no acordo.
Mais detalhes sobre a redução de jornada e suspensão do contrato
Os empregadores devem ficar atentos: se o empregado realizar atividades, mesmo que parcialmente, seja presencialmente ou por teletrabalho, descaracteriza-se a suspensão do contrato de trabalho e o empregador estará sujeito ao pagamento da remuneração e encargos devidos ao empregado por todo o período de suspensão, bem como estará sujeito a penalidades legais e convencionais. Ou seja, não é recomendado que seja feito isso.
Se o empregador tiver recebido receita bruta inferior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019, ele não arcará com pagamentos para os empregados suspensos, ficando a cargo da União. Já o empregador que tiver recebido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019, arcará com 30% do valor do salário do empregado a título de ajuda compensatória mensal, ficando a cargo da União o pagamento de 70% do benefício.
Caso os empregadores optem por realizar as medidas emergenciais dispostas na MP, deverão manter no emprego o empregado que receber o benefício pelo mesmo prazo em que acordou a redução e/ou a suspensão, tendo o empregado estabilidade garantida neste período (não poderá ser demitido). Exemplo: O empregador suspende o contrato do funcionário por 60 dias, nesse caso, o empregado tem estabilidade durante os 60 dias da suspensão, mais 60 dias depois da suspensão. Se ele tiver o contrato suspenso em 01/05/2020, ele tem estabilidade garantida por 120 dias, ou 4 meses. Somente em setembro de 2020 que ele poderá ter o contrato de trabalho rescindido.
A rescisão no período da estabilidade fará com que o empregador tenha que arcar com, além das verbas rescisórias, a indenização prevista no parágrafo primeiro do art. 10º da MP. Ou seja, pensar bem antes de optar por utilizar essas medidas, em vista da estabilidade que o empregado terá.
Vale esclarecer que a estabilidade do empregado somente se aplica em caso de rescisão do contrato de trabalho sem justa causa, não se aplicando no caso de pedido de demissão ou rescisão por justa causa.
Um fato interessante da MP 936 é a possibilidade de utilizar as duas medidas, desde que elas não ultrapassem 90 dias. Ou seja, pode usar a redução e depois a suspensão ou vice-versa. Por exemplo, a empresa pode realizar acordo para reduzir a jornada por 60 dias e posteriormente realizar acordo para suspender o contrato por 30 dias, totalizando 90 dias.
STF derruba liminar que determinava aval dos sindicatos nos acordos
O parágrafo 4º, do art. 11º, da MP, gerou controvérsias:
Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.
Esse trecho motivou a propositura da ADIn 6363. A medida argumenta que a simples comunicação ao Sindicato fere dispositivos constitucionais. Segundo ele, conforme a CF, somente poderá haver a redução de jornada e consequentemente a redução de salário por meio de acordo ou convenção coletiva.
O Relator da ADIn, o Ministro Ricardo Lewandowski, deferiu na data de ontem, 06/04/2020, a medida cautelar pleiteada, para determinar que os Sindicatos sejam comunicados dos acordos individuais realizados de redução ou de suspensão, para caso eles queiram se manifestar no sentido de realizar acordo coletivo.
A medida cautelar deferida foi levada para apreciação do Plenário do STF, que derrubou a liminar anteriormente concedida, por 7 votos a 3, no sentido de que o Sindicato não precisa manifestar a concordância acerca dos acordos individuais pactuados entre o empregado e o empregador. Com isso, os acordos individuais pactuados possuem total validade em conformidade com a Medida Provisória 936/2020.
Cumpre informar que esse é somente o julgamento da medida cautelar, devendo ainda ser julgado o mérito da ADIn, que provavelmente manterá o mesmo resultado proferido em 17 de abril de 2020.
Os ministros do STF, em sua maioria, entenderam que somente dessa forma poderá trazer segurança jurídica para as empresas e empregados, já que poderão realizar os acordos individuais sem o risco dos mesmos serem invalidados futuramente. Dessa forma, o objetivo da MP 936/2020 de manter os empregos sem resultar na insolvência das empresas foi mantido.
Depender dos Sindicatos em tempos de calamidade pública poderia gerar o caos, em vista da demora nas análises dos acordos individuais, bem como, para realizar os acordos coletivos. Além disso, as condições ofertadas pelos Sindicatos são absurdas, de forma que contribuiria com certeza para a ocorrência de demissões em massa, contrariando o objetivo da MP 936/2020.
Esclarecemos que o decidido pelo STF foi que o parágrafo 4º, do art. 11º, da MP 936, é constitucional, não necessitando de aval dos Sindicatos na realização dos acordos individuais pactuados, entretanto, as comunicações aos Sindicatos permanecem, conforme o disposto no referido artigo, in verbis:
“Art. 11. As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art. 7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.
…
§ 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.”
Com o resultado do julgamento, as empresas agora possuem a segurança jurídica necessária para realizar os acordos individuais com os seus empregados, tendo a ciência de que o Sindicato apenas deve ser comunicado do acordo pactuado, sem a necessidade de concordância.
Para finalizar, não significa que o resultado proferido no julgamento do STF, impede as empresas de negociarem coletivamente com o Sindicato, pois ainda podem caso queiram realizar negociação coletiva com os Sindicatos, em consonância com o art. 11, da MP 936.
